Chiến lược nhân sự là gì? 8 mô hình chiến lược nhân sự phổ biến

Chiến lược nhân sự là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Để tối ưu nguồn lực, tổ chức cần một hướng đi bài bản, phù hợp với thực tế vận hành và mục tiêu kinh doanh. Vậy chiến lược nhân sự là gì? Làm sao để thiết kế một chiến lược hiệu quả, đồng bộ với mục tiêu kinh doanh? Những mô hình chiến lược nhân sự nào đang được các doanh nghiệp hiện đại áp dụng? MONA SkillHub sẽ cùng bạn giải mã chi tiết trong bài viết dưới đây.

Chiến lược nhân sự là gì?

Chiến lược nhân sự là kế hoạch tổng thể do Giám đốc nhân sự cùng CEO xây dựng để phát triển và quản lý đội ngũ theo mục tiêu kinh doanh dài hạn và chiến lược của doanh nghiệp.

Chiến lược này bao gồm các chính sách và hoạt động toàn diện như: tuyển dụng người phù hợp, đào tạo, phát triển năng lực, xây dựng chế độ đãi ngộ hấp dẫn để giữ chân nhân tài. Vượt xa việc chỉ quản lý con người trong hiện tại, chiến lược nhân lực còn là kim chỉ nam giúp doanh nghiệp chuẩn bị đội ngũ vững mạnh, sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu trong tương lai.

Mục tiêu xây dựng chiến lược nhân sự của doanh nghiệp:

• Kết nối chiến lược phát triển nhân sự với định hướng kinh doanh của doanh nghiệp.
• Nâng cao hiệu suất và chất lượng làm việc của đội ngũ nhân viên.
• Hình thành và duy trì môi trường văn hóa làm việc tích cực, lâu dài.
• Phát huy lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua sức mạnh nguồn nhân lực.

Vai trò của xây dựng chiến lược nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực chính là nền tảng quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong bối cảnh thị trường biến động liên tục, việc xây dựng chiến lược nhân sự không còn là lựa chọn mà là điều bắt buộc để doanh nghiệp thích ứng và phát triển bền vững.

Một chiến lược nhân sự bài bản giúp nhà quản trị đánh giá đúng nhu cầu, bố trí nhân sự phù hợp, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và tối ưu chi phí vận hành. Doanh nghiệp sẽ tránh được tình trạng thừa – thiếu – sai người, đồng thời xây dựng được đội ngũ sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu mới.

Bên cạnh đó, chiến lược rõ ràng còn giúp nhân viên hiểu rõ vai trò, trách nhiệm của mình, từ đó phát huy điểm mạnh và đóng góp hiệu quả hơn vào mục tiêu chung. Việc sử dụng và khai thác hợp lý, hiệu quả nguồn lực chính là “chìa khóa then chốt”. Khai thác và phát triển hiệu quả nguồn lực nội bộ chính là chìa khóa để duy trì lợi thế cạnh tranh trong dài hạn.

8 mô hình chiến lược nhân sự phổ biến hiện nay

Fombrun

Mô hình Fombrun được phát triển vào năm 1984, là một trong những mô hình chiến lược nhân sự đầu tiên nhấn mạnh sự liên kết giữa chiến lược kinh doanh và các hoạt động nhân sự.

Mô hình Fombrun tập trung vào 04 chức năng cốt lõi:

• Lựa chọn: Đảm bảo doanh nghiệp tuyển dụng và lựa chọn được những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và chiến lược phát triển.
• Đánh giá: Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách khách quan để có cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
• Phát triển: Chú trọng vào nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, giúp họ làm việc hiệu quả hơn.
• Khen thưởng: Xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng, đủ sức thu hút, giữ chân và tạo động lực để nhân viên cống hiến hết mình.

Harvard

Harvard là một trong những mô hình chiến lược nhân sự có tầm ảnh hưởng lớn, được xây dựng trên quan điểm nhân sự là tài sản cốt lõi của tổ chức và cần được quản lý theo chiến lược.

Mô hình Harvard nhấn mạnh 04 yếu tố chính:

• Luồng nhân sự: Bao gồm tất cả các hoạt động từ việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá nhân viên.
• Hệ thống khen thưởng: Các chính sách về lương, thưởng và phúc lợi của nhân sự.
• Ảnh hưởng của nhân viên: Khuyến khích sự tham gia, trao quyền và tạo ra một văn hóa làm việc nơi mọi người đều có tiếng nói.
• Hệ thống công việc: Thiết kế và tổ chức công việc, môi trường làm việc trong doanh nghiệp.

Michigan

Mô hình Michigan được phát triển tại Đại học Michigan vào năm 1984. Đây là một trong những mô hình chiến lược quản lý nhân sự cơ bản, nhấn mạnh sự liên kết chặt chẽ giữa các hoạt động quản lý nhân viên với chiến lược tổng thể của tổ chức.

Về bản chất, mô hình Michigan tập trung vào 4 khía cạnh chính:

• Tuyển dụng: Đảm bảo tìm được những người phù hợp với yêu cầu công việc và kế hoạch kinh doanh của công ty.
• Đánh giá hiệu quả: Ghi nhận và đánh giá năng lực làm việc của nhân viên, làm cơ sở để đưa ra các cải tiến và công nhận đóng góp của họ.
• Phân bổ lương thưởng: Xây dựng chính sách đãi ngộ dựa trên năng lực và thành tích, tạo động lực để nhân viên phát triển.
• Phát triển nguồn nhân lực: Đầu tư vào việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng suất và chuẩn bị đội ngũ cho các yêu cầu trong tương lai.

Mô hình 5P

Mô hình 5P được phát triển bởi Randall S. Schuler, là một trong những mô hình chiến lược nhân sự của công ty toàn diện nhất. Giống như tên gọi, mô hình này bao gồm 5 yếu tố cốt lõi bắt đầu bằng chữ “P”, giúp doanh nghiệp xây dựng một hệ thống nhân sự hoàn chỉnh, liên kết chặt chẽ với chiến lược chung.

Các yếu tố chính của mô hình 5P:

• Philosophy (Triết lý): Đây là nền tảng của mọi hoạt động, thể hiện những giá trị và niềm tin cốt lõi của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
• Policies (Chính sách): Là các quy định chung, hướng dẫn về nhân sự, bao gồm mọi thứ từ tuyển dụng, đào tạo đến lương thưởng và kỷ luật.
• Programs (Chương trình): Gồm các hoạt động cụ thể được thiết kế để đạt được mục tiêu nhân sự, chẳng hạn như các chương trình đào tạo hay phát triển nhân tài.
• Practices (Thực hành): Các chính sách và chương trình được áp dụng vào thực tế hàng ngày, thể hiện qua hoạt động của các bộ phận.
• Processes (Quy trình): Các bước và thủ tục chi tiết để triển khai chính sách và chương trình một cách nhất quán.

Mô hình thuyết X-Y

Mô hình thuyết X-Y được phát triển bởi Douglas McGregor, là một trong những mô hình chiến lược nhân sự nổi tiếng. Nó phân loại con người thành hai nhóm đối lập nhau để giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về cách tạo động lực cho nhân viên.

Theo McGregor, có 2 nhóm nhân sự chủ yếu:

• Giả thuyết X: Nhóm nhân sự vốn thụ động, lười biếng và ngại trách nhiệm. Để họ làm việc, nhà quản lý cần phải giám sát chặt chẽ, sử dụng các biện pháp thưởng phạt rõ ràng.
• Giả thuyết Y: Nhóm nhân viên tích cực, chủ động và mong muốn được làm việc. Họ sẵn sàng chịu trách nhiệm và có thể tự quản lý công việc của mình mà không cần giám sát quá mức.

Dựa trên hai giả thuyết này, nhà quản lý sẽ lựa chọn cách thức điều hành nhân viên phù hợp. Tuy nhiên, mô hình này cũng nhận về nhiều ý kiến trái chiều vì quá đơn giản hóa bản chất con người. Trên thực tế, rất nhiều cá nhân thường mang trong mình những đặc điểm của cả hai nhóm X và Y chứ không phải chỉ có 1 trong 2 loại.

Warwick

Được phát triển tại Đại học Warwick, mô hình Warwick là một khuôn khổ chuẩn mực giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược quản lý nhân sự phù hợp với bối cảnh kinh doanh.

Mô hình này tập trung vào sự kết nối giữa môi trường bên trong và bên ngoài để tạo ra lợi thế cạnh tranh, bao gồm 05 yếu tố chính:

• Bối cảnh bên ngoài: Gồm các yếu tố vĩ mô như kinh tế, chính trị, xã hội và công nghệ, những thứ tác động trực tiếp lên doanh nghiệp.
• Bối cảnh bên trong: Bao gồm các yếu tố vi mô của tổ chức, chẳng hạn như mục tiêu, văn hóa và cấu trúc nội bộ.
• Nội dung chiến lược kinh doanh: Các mục tiêu kinh doanh cụ thể mà doanh nghiệp đang theo đuổi.
• Bối cảnh quản lý nhân sự (HRM): Các giá trị, niềm tin và thực tiễn hiện có trong doanh nghiệp.
• Nội dung quản lý nhân sự (HRM): Các hoạt động cụ thể như tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất.

-> Đọc ngay: Top phần mềm quản lý nhân sự phổ biến nhất hiện nay

Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao

Mô hình này xem bộ phận Nhân sự (HR) là yếu tố then chốt tạo ra giá trị cho toàn bộ tổ chức với ba yếu tố chính: khách hàng, quy trình và tổ chức.

• Các yếu tố hỗ trợ nhân sự: Bao gồm các yếu tố chi phối hoạt động nguồn nhân lực như ngân sách, năng lực của đội ngũ HR và các yếu tố liên quan khác,….
• Hoạt động nhân sự: Gồm các công việc cốt lõi như lập kế hoạch, tuyển dụng, quản lý hiệu suất và các quyết định quan trọng khác.
• Kết quả nhân sự: Là những mục tiêu mà bộ phận HR và các phòng ban phải đạt được, có thể đo lường qua các chỉ số như mức độ gắn kết, tỷ lệ giữ chân nhân viên, hiệu suất làm việc và chi phí lao động.

HPWS

Một trong những mô hình chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả nhất hiện nay là HPWS (High Performance Work System – Hệ thống làm việc hiệu suất cao). Điểm nổi bật của mô hình này tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên được trao quyền và khuyến khích tham gia, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của toàn bộ tổ chức.

Mô hình HPWS bao gồm các yếu tố chính:

• Tuyển dụng: Doanh nghiệp sẽ tập trung tìm kiếm những ứng viên có kỹ năng và phù hợp với văn hóa công ty. Sau đó liên tục đào tạo và phát triển để họ làm việc hiệu quả.
• Đánh giá hiệu suất: Việc đánh giá được thực hiện công bằng và liên tục với HPWS. Nhân viên sẽ nhận được phản hồi hữu ích, giúp họ phát triển và cải thiện kỹ năng.
• Phát triển nghề nghiệp: Công ty tạo ra các cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp rõ ràng, giúp nhân viên gắn bó lâu dài.
• Chế độ thưởng: Hệ thống đãi ngộ được xây dựng công bằng và cạnh tranh, đảm bảo công sức của nhân viên luôn được ghi nhận xứng đáng.
• Sự tham gia của nhân viên: Khuyến khích nhân viên đóng góp ý tưởng, phản hồi và tham gia vào quá trình ra quyết định.

Hướng dẫn xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả

Để xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện một quy trình bài bản. Bắt đầu từ việc đánh giá nguồn lực hiện tại đến việc triển khai và theo dõi kết quả, mỗi bước đều đóng vai trò quan trọng để tối ưu hóa đội ngũ và đạt được mục tiêu phát triển.

Đánh giá năng lực nhân viên

Bước đầu tiên là đánh giá năng lực của đội ngũ hiện tại. Việc này giúp nhà quản lý nắm rõ thực trạng về trình độ và kỹ năng của nhân viên. Bằng cách rà soát điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân, doanh nghiệp sẽ có cơ sở để đưa ra các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp, khai thác tối đa tiềm năng của họ. Ngoài ra, việc đánh giá còn là một cách để bạn lắng nghe và biết được nhân viên có nguyện vọng hay hứng thú với việc được đào tạo trong một lĩnh vực cụ thể nào đó hay không.

Phân tích năng lực nhân sự

Phân tích năng lực nhân sự theo mục tiêu cụ thể sẽ giúp doanh nghiệp nhận diện được các thách thức và rào cản hiện tại. Từ đó đề xuất các kế hoạch phù hợp để tận dụng cơ hội và đối phó với các mối đe dọa.

Đây là lúc chiến lược nhân sự đi vào phân tích cụ thể những kỹ năng mà nhân viên cần có để hoàn thành tốt các nhiệm vụ của công ty theo từng giai đoạn phát triển.

Dự tính nhu cầu về nhân sự trong tương lai

Sau khi đánh giá kỹ năng và đóng góp của nhân viên, doanh nghiệp cần xác định nhu cầu nhân sự cho giai đoạn tiếp theo. Để dự báo hiệu quả, doanh nghiệp cần lưu ý những điểm sau:

• Xác định vị trí cần tuyển và vai trò nhân sự để đáp ứng định hướng phát triển của doanh nghiệp.
• Xác định kỹ năng cần thiết để nhân viên hoàn thành tốt trách nhiệm và nhiệm vụ.
• Đánh giá khả năng đáp ứng của đội ngũ hiện tại với nhu cầu kinh doanh và tăng trưởng của doanh nghiệp.

Thực hiện chiến lược nhân sự

Để triển khai chiến lược nhân sự thành công, doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau:

• Tuyển dụng đúng người: Tìm kiếm ứng viên có kỹ năng, kiến thức phù hợp với yêu cầu công việc.
• Đánh giá và chọn lọc: Thực hiện phỏng vấn, kiểm tra năng lực để xác định mức độ phù hợp với vị trí.
• Tiếp nhận nhân sự: Quyết định tuyển dụng khi ứng viên đáp ứng đầy đủ tiêu chí đặt ra.
• Hội nhập và đào tạo nhân viên mới: Hỗ trợ nhân viên làm quen với môi trường làm việc, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo để phát triển lâu dài và giữ chân nhân tài.

Theo dõi và đánh giá kết quả

Sau khi hoàn tất các bước trên, doanh nghiệp cần tiến hành tổng hợp và đánh giá toàn bộ chiến lược nhân sự. Đây là bước để doanh nghiệp nhìn lại những kết quả đã đạt được, nhận diện những hạn chế còn tồn tại và đưa ra giải pháp khắc phục. Đồng thời, đo lường và đánh giá cũng giúp xác định mức độ phù hợp của chiến lược với mục tiêu kinh doanh, từ đó điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao hiệu quả và đảm bảo kế hoạch đi đúng hướng.

Quy trình xây dựng chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp

Dưới đây là 3 bước quan trọng giúp doanh nghiệp định hướng chiến lược nhân lực đúng đắn, khai thác tối đa tiềm năng của đội ngũ và tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững.

Bước 1: Phân tích xu hướng ngành

Xu hướng ngành ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu tuyển dụng và định hướng phát triển nhân sự của doanh nghiệp. Việc phân tích xu hướng giúp doanh nghiệp nhận diện kịp thời cơ hội, thách thức và xác định rõ nhu cầu nhân sự trong tương lai. Từ đó, xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp, giúp đội ngũ phát triển đúng hướng và đáp ứng yêu cầu thay đổi của thị trường.

Bước 2: Phân tích giá trị, định hướng

Ở bước này, doanh nghiệp cần xác định rõ tầm nhìn, mục tiêu và chiến lược kinh doanh của mình bằng cách làm rõ các vấn đề như:

• Mục tiêu của doanh nghiệp đang hướng tới điều gì?
• Chiến lược kinh doanh của công ty sắp tới ra sao?
• Quy mô mở rộng ra sao?
• Lợi thế cạnh tranh ở hiện tại và tương lai là gì?

Doanh nghiệp cần phân tích toàn diện hoạt động sản xuất và dịch vụ trong ngành để xác định đúng giá trị cốt lõi. Nếu sản phẩm còn yếu, ưu tiên nên là cải tiến chất lượng để tăng khả năng cạnh tranh. Ngược lại, nếu đã có lợi thế về sản phẩm, doanh nghiệp nên tập trung vào chiến lược tiếp thị và quảng bá để mở rộng thị trường và gia tăng độ nhận diện thương hiệu.

Bước 3: Phân loại nguồn nhân lực

Mỗi chiến lược kinh doanh đều gắn liền với một cơ cấu nhân sự phù hợp. Vì vậy, doanh nghiệp cần xác định đâu là nhóm nhân sự chủ chốt để thực hiện mục tiêu. Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần trả lời hai câu hỏi chính:

• Ai là những người đóng vai trò then chốt? – Xác định những nhân sự quan trọng nhất, những người trực tiếp ảnh hưởng đến việc triển khai và thành công của các hoạt động kinh doanh.
• Nguồn lực sẽ thay đổi như thế nào khi doanh nghiệp thay đổi? – Dự đoán cách thức đội ngũ nhân sự sẽ cần thích ứng khi doanh nghiệp có sự thay đổi về giá trị cốt lõi hay chiến lược phát triển.

Như vậy, chiến lược nhân sự là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Bài viết đã giúp bạn hiểu rõ vai trò của chiến lược nhân sự, cách xây dựng nhất quán và quy trình triển khai hiệu quả. Hy vọng từ những góc nhìn tổng quan này, doanh nghiệp có thể bắt đầu xây dựng chiến lược phù hợp, tạo môi trường làm việc tích cực, nâng cao tinh thần đội ngũ và đạt được các mục tiêu ở từng giai đoạn phát triển.

-> Tham khảo thêm các bài viết hữu ích:

• Tìm hiệu lợi ích của elearning cho doanh nghiệp trong thời đại số
• Quy định về chi phí đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp hiện nay
• Top 10 phần mềm đào tạo nội bộ công ty hàng đầu